养老企业劳动法系列之“人才流失的防控”(二)

端正职业培训的态度

养老企业就其业态来说,在国内这几年属于新兴企业,各企业都在不断地成长中,在此过程中,企业必定会派员不断地去到有先进经验的地方去学习、深造。那么,企业不仅仅要考虑对员工的职业培训,还要从合同和制度设计的层面去考虑如何防范人才培养之后不会被“挖走”。

需要澄清的一个概念问题,大多企业的管理者或者HR部门都认为员工的职业培训就是入职培训、岗位培训,这是个错误的概念,劳动合同法中规定的培训是指专业技术的专项培训,是有利于提高员工职业技能的培训。

企业外派劳动者外出培训,要避免产生对培训性质的争议。企业为了提供劳动者的工作技能,会外派劳动者外出接受短期或者长期的培训,甚至还有外派至国外参加培训的,比如,养老服务企业外派护理员去美国先进养老机构参加培训,为期一年。那么,这种培训的性质如何来认定呢?很多人会认为,外派培训的时候用的是工作签证、对外的名片也是工作性质的职位,从这些方面可以认定外派培训的性质是工作而不是培训。但是,事实上,外派培训就是技能培训的一种,因为从本质上来说,企业外派培训的目的是为了提高劳动者的岗位技能,为了劳动者学成回来之后更好地在岗位上做出成绩。

那如何来防止企业与劳动者对外派培训的性质产生争议呢?企业在选拔外派培训人员时,要告知其外派培训的目的,并与其签订《培训协议》约定服务期限,在签订协议时需要注意以下几个要点:首先,在培训协议中明确培训的性质和目的;其次,要在培训协议中约定相应的服务期,即约定劳动者培训回来之后的服务期限。要明确约定劳动合同到期时服务期也提前到期终止;最后,要约定违约责任,即如果劳动者违反服务期约定所应当承担的责任,可以约定返还培训费、支付违约金等。违约金不得超出企业为劳动者培训支出的全部培训费用。

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