养老企业劳动法系列之“人才流失的防控”(三)

竞业与保密结合成利器

养老服务行业可以说是一个专业性较强的行业,对于企业而言,如何制定有效的用工和内部管理制度来防止企业商业秘密的泄露、实行竞业禁止制度,进而从根本上有效防止员工(尤其是中高层管理人才)的流失,是养老服务行业普遍面临的问题。

1、通用概念:保密与竞业禁止的区别

①两者适用的主体范围不同。保密义务可以适用于企业的所有劳动者,凡是涉密的劳动者都是保密的主体,都应当履行保密义务。竞业禁止有特定的适用主体,只限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

②两者的法律性质不同。保密义务属于法定义务,如果企业与劳动者没有签订保密协议,对于劳动者而言,他的保密义务范围只限定于法律规定的范围;对于企业而 言,劳动者的保密义务范围过小而无法更好地保护企业的商业秘密或技术秘密。竞业禁止属于约定义务,如果企业没有与劳动者签订竞业禁止协议,劳动者无需履行 竞业禁止义务。

③两者的期限不同。保密义务的存在是没有期限限制的,只要作为保密协议对象的商业秘密仍然存在,劳动者的保密义务就一直存在。竞业禁止义务的存在是有期限 限制的,在职的竞业禁止期限是劳动关系的存续期间。劳动者离职后的竞业禁止期限,可以由用人单位和劳动者具体协商确定,但最长不得超过劳动合法规定的两年 期限。

④两者的生效条件和追究责任途径不同。保密协议的生效并不以向劳动者支付经济补偿金为前提条件,保密协议一般自双方意思表示达成一致,双方签字或盖章即生 效。竞业禁止协议是以企业向劳动者支付经济补偿金为生效条件的,否则,竞业禁止协议对劳动者不发生法律效力。

因劳动者违反保密协议发生纠纷的,企业既可以选择劳动仲裁追究劳动者的违约责任,也可以通过普通的民事诉讼,追究劳动者侵犯商业秘密的侵权责任。因竞业禁止发生的纠纷,属于劳动争议纠纷,应首先向劳动仲裁部门申请劳动仲裁,而不能直接向法院提起诉讼。

了解了保密与竞业限制的各自作用后,如何完善企业的竞业限制和保密制度以达到有效控制人员流失的效果是养老企业所必须要考虑的问题。有效的竞业限制应当与保密制度结合起来使用,才能够发挥应有的作用。

需要注意的是,竞业限制一方面保护的是企业在商业竞争中的合法权益,另一方面也限制了劳动者的就业权,企业在确定竞业限制范围、地域、期限时应与劳动者进 行协商,一旦约定的不恰当,不仅仅损害了劳动者的权益,同时也可能违反了法律的规定而导致约定无效,不能达到企业竞业限制的目的。那么,养老服务企业基于 企业自身的特点,在与劳动者约定竞业限制时,需要考虑几个问题:

1、竞业限制的人员限于那些人?一般会考虑高级管理人员、高级技术人员、负有保管核心秘密义务的人员。

2、竞业限制的范围和地域以何为限? 原则上,要以与本企业形成竞争关系的地域为限。至于地域的范围的界定需要考虑养老服务企业服务对象的特性。

3、对劳动者的经济补偿金要到位,限制的年限不能超过离职后的两年。

竞业限制能够帮助养老企业留住有用的人才,前提是企业制定的竞业限制制度是合法有效的,即使制定的制度是有效的,如果企业不能给劳动者足够的补偿,劳动者也是可以要求解除竞业限制约定的。

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